Посилення контролю в сфері дотримання трудового законодавства та зростання розміру штрафів безумовно посилює увагу роботодавців до кадрового діловодства. Сьогодні вже можна виокремити типові порушення, на які звертають увагу перевіряючі.
Так, аналіз судової практики вказує, що, зокрема, такі дії (бездіяльність) з боку роботодавців є такими, що порушують законодавство з питань праці.
1. Всі записи в трудових книжках працівників про прийом на роботу, переведення систематично вносились у розділі трудової книжки «Відомості про роботу» російською мовою. Вказане є порушенням вимог п. 2.1. гл. 2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України від 29.07. 1993 р. №58.
1. Порушенням вимог п. 2.14 Інструкції №58, є невнесення відповідних записів в трудові книжки за результатами атестації робочих місць всім працівникам, які мають право на пільгову пенсію.
2. Накази про звільнення працівників видаються пізніше дня звільнення. Ця практика тягне за собою порушення вимог ч.1 ст. 47 КЗпП України.
3. Застосування при веденні кадрових справ особових карток застарілого зразка, які не відповідають типовій формі, затвердженій спільним наказом Державного комітету статистики України, Міноборони України від 25. 12. 2009 р. №495/656, що є порушенням вимог п. 2. 5. гл . 2 Інструкції №58.
4. Вручення працівникові копії наказу про звільнення наступного дня після звільнення, що є порушенням вимог ч. 2 ст. 47 КЗпП України.
5. Відсутність в деяких наказах про надання відпустки вказівки на дату складання наказу, що є недотриманням встановленої типової форми П-3, затвердженої наказом Держкомстату України від 05. 12. 2008 р. №489.
6. Посилання на вид відпустки «робоча» в наказі про надання відпустки працівникові, що є безпідставним та вказує на порушення вимог ч.1 ст. 4 ЗУ «Про відпустки»
7. Ведення документів первинного обліку у структурних підрозділах підприємства не у відповідності з типовими формами, що затверджені та введені в дію з 01.01.2009 р. наказом Держкомтсату України від 05. 08. 2008 р. №489.
8. Надання відпусток без збереження заробітної плати за сімейними обставинами тривалістю більше 15 календарних днів на рік, що є порушенням вимог ч. 2 ст. 84 КЗпП України та ст. 26 ЗУ «Про відпустки».
9. Не зазначення в наказах по підприємству про тимчасове виконання обов’язків відсутнього працівника без увільнення від основної роботи розмірів доплати, що є порушенням вимог ст. 105 КЗпП України.
10. Допущення випадків, коли заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується пізніше ніж за три дні до початку відпустки, що є порушенням вимог ч.4 ст. 115 КЗпП України, ч.1 ст. 21 ЗУ «Про відпустки».
11. Наявність випадків здійснення остаточного розрахунку із звільненими працівниками не в день звільнення, а пізніше, що є порушенням вимог ч.1 ст. 116 КЗпП України.
ТОП-4 найпоширеніших порушень трудового законодавства
Держпраці вказала на найпоширеніші порушення щодо працевлаштування працівників
Відповідно до розпорядження КМУ № 649-р ГУ Держпраці у Херсонській області спільно з представниками фіскальної служби, Пенсійного фонду та Національної поліції з 05.10.2018 р. розпочато комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та доходів населення.
Не дивлячись на те, що роботодавцям надавався місяць на оформлення працівників та ліквідацію інших порушень з питань праці, в ході інспекційних відвідувань інспекторами виявляються офіційно неоформленні працівники.
Одне з поширених порушень трудового законодавства – відстрочення оформлення трудових відносин або неналежне їх оформлення.
Так, фахівці ГУ Держпраці у Херсонській області визначають ряд найпоширеніших порушень трудового законодавства при прийнятті на роботу, а саме:
1) Роботодавець пропонує пройти випробувальний термін без оформлення трудових відносин
Причому працівнику пропонується попрацювати безкоштовно чи за плату, значно меншу, ніж для інших працівників (зрозуміло, що йдеться про оплату «в конверті», виплата якої залежить винятково від сумління роботодавця). Сама по собі така позиція роботодавця є протиправною, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору, з моменту початку роботи починає нараховуватися страховий стаж, а працівник отримує всі належні трудові права, включно з правом на повноцінну оплату праці. Єдиною суттєвою відмінністю є те, що працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, але це не скасовує ні стажу, ні оплати праці за період випробування.
Наслідки такого випробування «без оформлення» також бувають різні. У кращому разі роботодавець згодом оформляє трудові відносини, працівник у такому разі втрачає стаж за цей період та оплату (або її частину), право на відпустку за цей період тощо. У гіршому випадку працівника так і не беруть на роботу, а на вакантне місце приймають іншого працівника на випробувальний термін. Таку схему часто застосовують до молоді (студентів старших курсів, осіб, які вперше шукають роботу).
2) Термін випробування
Законодавство встановлює, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, – шести місяців, якщо інше не встановлено законодавством (ст. 27 КЗпП).
3) Роботодавець пропонує пройти стажування
ГУ Держпраці наголошує, що потрібно розрізняти такі поняття, як випробувальний термін і стажування, оскільки стажування проводиться до початку прийому на роботу, а випробування – у процесі роботи. Трудове законодавство визначає стажування як навчання на виробництві. Згідно з законодавством, стажування може бути запропоновано лише особам, які претендують на зайняття певної посади й потребують практичного досвіду, закріплення теоретичних знань на практиці.
При цьому роботодавці пропонують стажування будь-яким категоріям працівників на будь-який термін. Потенційним працівникам варто пам’ятати, що стажування – це навчання, отже, воно може бути платним і безоплатним, оплачуватися як за рахунок підприємства-роботодавця, так і за рахунок працівника. Тому варто зважити всі «за» і «протии». Якщо претендентові пропонують стажування, що полягає у виконанні некваліфікованої роботи, ще й на значний період, це введення в оману. Наслідком такого «стажування», швидше за все, буде відмова у прийнятті на роботу з залучанням на вакантне місце наступного стажера.
4) Роботодавець пропонує працювати без оформлення трудових відносин
Це грубе порушення трудового законодавства. Особа, яка погоджується на таку «працю», має усвідомлювати, що вона не має жодних трудових прав і гарантій, а в разі спору з роботодавцем не зможе захистити своїх прав, оскільки не зможе надати доказів трудових правовідносин.
Поширеними є випадки, коли роботодавець бере працівника на роботу з застереженням про те, на які трудові права та гарантії, передбачені законодавством, можна не розраховувати. ГУ Держпраці повідомляє, що всі трудові права та гарантії поширюються на працівників, які уклали трудові договори з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форми власності, з приватними підприємцями, а також із фізичними особами. Отже, подібні умови, які часом пропонують роботодавці, є протиправними, тому останні, розуміючи це, інколи вдаються до своєрідної страховки – пропонують підписати заяву про звільнення «за власним бажанням» із відкритою датою. З такими роботодавцями радимо не зв’язуватись узагалі.
Роботодавець пропонує укласти цивільно-правовий договір підряду на виконання робіт (надання послуг), який породжує не трудові, а цивільно-правові відносини. Ці відносини є правомірними, але, користуючись необізнаністю працівників, деякі роботодавці вводять їх в оману, підміняючи трудовий договір цивільно-правовою угодою. Практично це виглядає так: роботодавець пропонує «офіційне оформлення», працівник підписує договір і навіть не підозрює, що з ним уклали не трудовий, а цивільно-правовий договір, який має низку відмінностей. Зокрема при укладенні цивільно-правових договорів громадянина не включають до колективу підприємства, установи чи організації, процесу його праці не регламентовано, підрядник розподіляє час роботи й відпочинку на власний розсуд, а відносини сторін договору стосуються в основному результатів праці з визначенням предмета й ціни договору, строку його дії, якості й кількості продукції, послуг. Працівник (виконавець) не має гарантій, передбачених трудовим законодавством (стажу, право на відпустки, гарантій при втраті працездатності тощо).
Фахівці Держпраці нагадують:
• Роботодавцям – юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) – у 30 кратному розмірі мінімальної зарплати (на даний час – 111 тис. 690 грн), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника!
• Працівникам – укладений та зареєстрований (у встановленому законодавством порядку) трудовий договір захистить вас і ваші права, вбереже від несправедливості та обману!
Відповідальність за порушення трудового законодавства та оплати праці
Дисциплінарна, адміністративна, матеріальна, фінансова та кримінальна відповідальності
На сьогодні законодавством передбачено 5 видів відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна. При цьому такі види відповідальності будуть застосовуватися незалежно один від одного.
Слід зазначити, що саме на підставі результатів перевірки Держпраці посадових осіб може бути притягнуто до адміністративної та кримінальної відповідальності, а саме підприємство — до фінансової відповідальності.
Наводимо приклади типових помилок, які виникають на підприємствах, та наслідки таких ситуацій:
• Неповернення авансу на відрядження: яка відповідальність?
• Аванс виплатили на п’ять днів пізніше: яка відповідальність?
• Роботодавець не надає обов’язкову щорічну відпустку працівнику. Яка відповідальність?
• Табель обліку робочого часу роздруковують раз на місяць — чи буде штраф?
• Граничний строк для нарахування штрафів від Держпраці
• Донарахування й виплата індексації за минулий період: чи буде штраф?
• Виплата відпускних: порушення принципів, на яких ґрунтуються бухоблік
• Врахування перехідних лікарняних при розрахунку зарплати для виплати відпускних
• Види штрафів за результатами ревізії Держпраці
• Чи можливе звільнення мобілізованого працівника за власним бажанням?
• Чи може ФОП на єдиному податку найняти касира за сумісництвом?
• Як різниця між практикою та стажуванням?
• Чи можливо звільнити працівників у вихідний день?
• Чи може роботодавець «докупити» стаж працівнику?
• Втрата кадрових документів: поновлення та відповідальність
• Як оплатити простій при підсумованому обліку робочого часу?
• Яка відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати у межах місяця?
• У які терміни потрібно сплатити ЄСВ та ПДФО при звільненні працівника з роботи у підприємця
• Яка відповідальність за непроведення інвентаризації резерву відпусток?
• Застосування коефіцієнту підвищення зарплати у разі доплати до «мінімалки»
• Ненадання відгулів за роботу у вихідні дні: яка відповідальність?
• За невчасно виплачену зарплату працівнику — штраф
Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
Посадову особу, яка винна у порушенні трудового законодавства або оплати праці може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі ст. 41 та ст. 147 КЗпП, видів дисциплінарної відповідальності є два — догана або звільнення.
Також у таких випадках на посадових осіб підприємств поширюється й матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків. Відповідно до частини першої ст. 147-1 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який вчинив дисциплінарний проступок. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, якщо:
• він діяв у стані крайньої необхідності;
• його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними.
Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди. Хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої ст. 130 КЗпП. Отже, до керівників підприємства як найманих працівників дисциплінарну та матеріальну відповідальність має право застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу. Це може бути:
• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним або комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.
Дисциплінарна відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку Догана Ст. 147,
ст. 149 КЗпП
Одноразове грубе порушення трудових обов’язків, вчинене:
• керівником підприємства або його заступником;
• головним бухгалтером або його заступником Звільнення П. 1 ст. 41 КЗпП
Винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати Звільнення П. 1 ст. 41 КЗпП
Матеріальна відповідальність
Невиплата з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки Організація повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку Ст. 116,
ст. 117 КЗпП
Несвоєчасна виплата зарплати понад один місяць (з вини керівника підприємства), що призвела до виплати компенсації за порушення строків її виплати і за умови, що Держбюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством Керівник підприємства відшкодовує завдану підприємству шкоду всумі нарахованої компенсації та в сумі внесків, нарахованих «зверху» на суму такої компенсації П. 9 ст. 134 КЗпП
Незаконне звільнення або переведення працівника на іншу роботу, а також затримка виконання рішення суду про поновлення на роботі Службова особа відшкодовує завдану підприємству шкоду в сумі оплати працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи Ст. 237 КЗпП
Адміністративна відповідальність
До адміністративної відповідальності посадових осіб підприємств, а також фізособ-підприємців, якщо вони є роботодавцями, може бути притягнуто на підставі ст. 41 КпАП. Адміністративна відповідальність накладається на підставі рішення суду на посадових осіб підприємства. Підставою для рішення суду є направлений в суд протокол постанови про накладання адмінштрафу, який виписує інспектор з органу Держпраці під час перевірки роботодавців.
Зверніть увагу! Адміністративна відповідальність за наведені нижче правопорушення настає лише за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності. Тобто якщо в діях відповідних посадових осіб нема ознак злочину.
Адміністративна відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення законодавства про працю Штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн) У разі повторного вчинення протягом року — штраф від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн) П. 1, 2 ст. 41 КпАП
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства Штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн) У разі повторного вчинення протягом року — штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17000 до 34000 грн) П. 3, 4 ст. 41 КпАП
Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення строку початку ведення переговорів, незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у встановлений сторонами переговорів строк Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн) Ст. 41-1 КпАП
Порушення чи невиконання колективного договору, угоди Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) Ст. 41-2 КпАП
Ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн) Ст. 41-3 КпАП
Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами Штраф на посадових осіб підприємств від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн) та від 10 до 14 нмдг (від 170 до 238 грн) у разі повторного вчинення такого порушення протягом року Ст. 200 КпАП
Порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, у тому числі іноземних СГД, що діють на території України, фізособами — підприємцями, які використовують найману працю, встановленого порядку працевлаштування, прийняття на навчання іноземців та осіб без громадянства, надання їм житла, а також інші порушення, якщо вони сприяють іноземцям та особам без громадянства в ухиленні від виїзду з України після закінчення терміну перебування або спрямовані на їх незаконну реєстрацію, оформлення документів на проживання Штраф на посадових осіб підприємств та фізосіб-підприємців від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн) Ст. 204 КпАП
Фінансова відповідальність
Також до підприємств або фізосіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, застосовується відповідальність згідно зі ст. 265 КЗпП у вигляді фінансової санкції (штрафу).
З 2 лютого 2020 р. набула чинності нова редакція ст. 265 КЗпП, якою передбачено нові штрафи за порушення трудового законодавства для юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців.
Як правило, штраф нараховується за результатами перевірки органу Держпраці суб’єкта господарювання або роботодавця, якщо під час проведення такої перевірки встановлено ознаку порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення. Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю звтерджено постановою КМУ від 21 серпня 2019 р. № 823.
Втім, перевіряти офіційне працевлаштування фізосіб та виплату зарплати «в конвертах» (тобто, без сплати ПДФО, ВЗ та ЄСВ) наразі можуть й місцеві ради, а також податківці.
Слід звернути увагу, що ст. 265 КЗпП не зазначено строкiв давностi для притягнення суб’єктiв господарювання до фінансової вiдповiдальностi. Проте притягнення до відповідальності за порушення законодавства про працю має здійснюватися відповідно до редакції ст. 265 КЗпП, яка діяла на день виявлення порушення (підписання акта інспекційного відвідування)
Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.
Але застосовувати зазначені нижче штрафи будуть не до усіх порушників.
З таблиці, наведеної нижче, видно, що замість двох штрафів – за неоформлених працівників/зарплату «в конвертах» та за недотримання гарантій та пільг мобілізованим працівникам та строковикам – до роботодавців-«єдинників» І-ІІІ групи застосовуватиметься попередження!
А Порядок № 823 говорить, що за результатами інспекційного відвідування складаються акт інспекційного відвідування (далі – акт) і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю – припис щодо їх усунення та попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.
У разі виконання такого припису у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються. Це зазначено і в ст. 265 КЗпП.
Проте штрафи за використання праці неоформлених працівників (маються на увазі порушення, передбачені абзацами другим та третім частини другої ст. 265 КЗпП) вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування! Так говорить чинна редакція Порядку № 823.
А редакція ст. 265 КЗпП, яка діє з 02.02.2020 р. ще суворіша. Вона говорить, що одночасно з приписом застосовуються штрафи ще і за:
– недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні;
– порушення інших вимог законодавства про працю повторно протягом року з дня виявлення порушення.
Зверніть увагу і на те, що за так звані «інші» порушення трудового законодавства (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП) зараз штрафують окремо за кожне виявлене під час перевірки порушення!
Фінансова відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) 10 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 60 000 грн. Але для роботодавців-«єдинників» І-ІІІ груп – за перше порушення застосовується попередження.
Вчинення таких порушень повторно протягом двох років з дня виявлення порушення – 30 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 180 000 грн. Абз. 2 та 3 ч.2 ст.265 КЗпП
Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві
Виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ
Порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі 3 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 18 000 грн Абз. 4 ч.2 ст.265 КЗпП
Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці 2 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 12 000 грн Абз. 5 ч.2 ст.265 КЗпП
Недотримання встановлених законом гарантій та пільг мобілізованим працівникам 4 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 24 000 грн
Але до роботодавців-«єдинників» І-ІІІ групи застосовуватиметься лише попередження. Абз. 6 ч.2. ст.265 КЗпП
Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні 3 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 18 000 грн Абз. 7 ч.2 ст.265 КЗпП
Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю для виявлення неоформлених трудових відносин 16 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 96 000 грн Абз. 8 ч.2 ст.265 КЗпП
Порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абз. 2 — 7 ч. 2 ст. 265 КЗпП
1 розмір мінзарплати за кожне таке порушення. З січня 2021 р. розмір штрафу: 6 000 грн.
2 розміри мінзарплати (з січня 2021 році – 12 000 грн) за повторне порушення протягом року з дня виявлення порушення Абз. 9 та 10 ч.2 ст.265 КЗпП
Кримінальна відповідальність
Розслідування кримінальної справи у загальному порядку проводять слідчі органи МВС (ч. 1 ст. 216 КПК) на підставі звернення працівників про скоєння злочину посадових осіб або на підставі акту перевірки органу Держпраці. Рішення щодо притягнення до кримінальної відповідальності приймає суд.
Наведемо види кримінальної відповідальності за порушення трудового законодавства та питань оплати праці.
Кримінальна відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Умисне перешкоджання законній діяльності профспілок Виправні роботи на строк до двох років або позбавлення волі на строк до 3 років із позбавленням права обіймати посаду або займатися певною діяльністю на строк до 3 років Ст. 170 КК
Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю Штраф від 2000 до 3000 нмдг (від 34000 до 51000 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправні роботи на строк до 2 років П. 1 ст. 172 КК
Незаконне звільнення з роботи з особистих мотивів або інше грубе порушення законодавства про працю, вчинене повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину до 14 років або дитину-інваліда Штраф від 3000 до 5000 нмдг (від 51000 до 85000 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців П. 2 ст. 172 КК
Грубе порушення угоди про працю шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою Штраф до 50 нмдг (до 850 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або арешт на строк до 6 місяців, або обмеження волі на строк до 2 років П. 1 ст. 173 КК
Грубе порушення угоди про працю шляхом обману або зловживання довірою, або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, вчинені щодо громадянина, з яким укладено договір про роботу за межами України Штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) або обмеження волі на строк до 3 років П. 2 ст. 173 КК
Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій Штраф до 50 нмдг (від 850 грн) або арешт на строк до 6 місяців, або обмеження волі на строк до 3 років Ст. 174 КК
Безпідставна невиплата заробітної плати більше ніж за один календарний місяць, вчинена умисно керівником підприємства чи приватним підприємцем Штраф від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн) або виправні роботи на строк до 2 років, або позбавлення волі на строк до 2 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років П. 1 ст. 175 КК
Безпідставна невиплата зарплати більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, якщо така невиплата стала наслідком нецільового використання коштів, призначених для цих цілей Штраф від 1000 до 1500 нмдг (від 17000 до 25500 грн) або обмеження волі на строк до 3 років, або позбавлення волі на строк до 5 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років П. 2 ст. 175 КК
Складання трудового договору
Додержання письмової форми є обов’язковим:
2. при організованому наборі працівників;
3. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
4. при укладенні контракту;
5. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
6. при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
7. при укладенні трудового договору з фізичною особою;
8. в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати: паспорт або інший документ, що посвідчує особу; копію довідки про присвоєння ідентифікаційного коду; трудову книжку; у випадках, передбачених законодавством, також: документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); довідку про стан здоров’я; інші документи.
Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством соціальної політики України. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчальних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
12. роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
13. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
14. визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
15. проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Контрактна форма трудового договору Особливою формою трудового договору є контракт, сфера застосування якого визначається нормативно-правовими актами України. Відповідно до Кодексу законів про працю України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін. Прийняття на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі — роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Контракт, як особлива форма трудового договору, повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.
Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.
У контракті передбачаються:
• обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;
• строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін;
• умови оплати й організації праці;
• підстави припинення та розірвання контракту;
• соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.
Трудова функція — це робота, про виконання якої домовилися працівник і власник. Сторони трудового договору самостійно встановлюють той обсяг робіт, який виконуватиме працівник, у тому числі й за кількома спеціальностями і посадами. Додатковими умовами при укладенні трудового договору, які залежать від волі сторін, можуть бути умови про встановлення випробування, неповного робочого часу, про соціально-побутові умови тощо. Умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, недійсні (ст. 9 КЗпП України). Відповідно до ст. 21 цього Кодексу працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору як на одному, так і водночас на кількох підприємствах, в установах і організаціях (якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором чи угодою сторін), тобто за сумісництвом. Праця за сумісництвом регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій”, затвердженим 28.06.1993 р. наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України.
Порядок захисту прав працівника при порушенні трудового законодавства
В разі порушення роботодавцем трудового законодавства (несвоєчасна виплата заробітної плати, незаконне звільнення з роботи, невиплата всіх сум, що належать працівникові при звільненні та ін.), можна визначити наступний порядок захисту своїх прав: Звернення до роботодавця з письмовою заявою про поновлення трудових прав. В зазначеній заяві, в разі відмови у відновленні порушеного права, необхідно вимагати надання письмової відповіді на зазначений лист з обґрунтуванням такої відмови. Звернення до прокуратури з заявою про проведення перевірки в роботодавця щодо виявлення порушення трудового законодавства. Одним із завдань прокуратури є нагляд за дотриманням законодавства щодо соціально-економічних (в тому числі й трудових) прав і свобод людини. За заявою працівника прокурор зобов’язаний провести перевірку в роботодавця на виявлення фактів порушення трудового законодавства і в разі встановлення таких фактів, здійснити заходи щодо усунення порушень закону та притягнення винних осіб до відповідальності. Крім того, в окремих випадках (похилий вік працівника, недосягнення ним повноліття, хвороба та ін.), прокурор за заявою працівника може здійснювати представництво його інтересів в суді. Звернення в територіальний підрозділ Державної інспекції з охорони праці. Зазначені органи здійснюють державний контроль і нагляд за дотриманням роботодавцями законодавства про працю. Звернення в комісію по трудових спорах (за її наявності на підприємстві). Зазначена комісія створюється на підприємствах, де кількість працівників перевищує 15 осіб . Варто зауважити, що в зв’язку з тим, що комісія по трудових спорах створюється на підприємствах з числа інших працівників, і має місце певна залежність членів комісії від роботодавця, тому зазначений орган все рідше користується популярністю в працівників. Крім того, необхідно зазначити, що окремі трудові спори (поновлення на роботі, оплата вимушеного прогулу, формулювання причини звільнення та ін.) може розглядати лише суд. Подання позовної заяви в суд. Необхідно зазначити, що працівник після порушення своїх прав має право безпосередньо звернутися до суду. Звернення до інших органів (в тому числі й комісію по трудових спорах) не є обов’язковим етапом для подальшого звернення з того ж приводу до судових органів, а тому в разі безпосереднього звернення працівника до суду за захистом свої прав, суди не вправі відмовити працівнику в прийнятті заяви лише з підстав відсутності вирішення спору в досудовому порядку. Суд повинен розглянути справу протягом двох місяців з дня відкриття провадження по справі, а щодо поновлення на роботі – протягом одного місяця. При зверненні до суду за захистом трудових прав, працівник повністю звільняється від сплати судового збору. Варто зауважити, що по окремих трудових спорах законодавством передбачено певний строк для звернення за захистом своїх прав (для поновлення на роботі визначено місячний строк з часу отримання наказу про звільнення, для стягнення моральної шкоди – три місяці з часу, коли працівникові вона була завдана та ін.). Для уникнення порушень Вашим роботодавцем трудового законодавства та забезпечення своєчасного звернення до компетентних органів за захистом своїх трудових прав та інтересів, спеціалісти юридичної компанії «Коларес» завжди готові надати Вам юридичну консультацію з приводу вирішення трудових спорів та здійснювати представництво Ваших інтересів в суді та інших компетентних органах
12. Про порядок оформлення нового працівника на роботу, контроль за додержанням законодавства про працю, штрафи за неоформлених працівників нагадує Головне управління ДПС у Львівській області
Оформлюючи нового працівника на роботу, суб’єкту господарювання необхідно:
– укласти в письмовій формі трудовий договір (п.6 ч. 1 ст.24 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 року № 322-VIII із змінами та доповненнями). Форма трудового договору з фізичною особою затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики від 08 червня 2001 року № 260 „Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю” із змінами, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 року за № 554/5745;
– оформити наказ про прийняття на роботу (заповнюється типова форма № П-1 „Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу”, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року № 489 із змінами та доповненнями);
– повідомити орган ДПС про прийняття працівника на роботу (постанова Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 „Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу”).
Після прийняття на роботу найманих працівників, роботодавці зобов’язані щомісяця подавати до фіскальних органів звітність з ЄСВ не пізніше 20-го числа місяця, що настає за базовим звітним періодом. Якщо останній день подання Звіту припадає на вихідний або святковий день, то строк подання переноситься на перший після вихідного робочий день.
Штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками.
Штрафи накладаються на підставі:
рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації;
акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю або зайнятість населення, здійсненого у зв’язку з невиконанням вимог припису;
акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, під час якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників;
акта про неможливість проведення інспекційного відвідування/ невиїзного інспектування;
акта перевірки ДПС, її територіального органу, під час якої виявлені порушення законодавства про працю.